*You can find English translation is below!
Çeşitlilik en temelde farklılıkların bir araya gelmesidir. İnsanlar, cinsiyeti, etnik kökeni, dini, ırkı, cinsel yönelimi, kültürleri, yaşam tarzları ve daha birçok özellik bakımından farklılık gösterir. “Hepimiz çeşitli ve potansiyel olarak sınırsız sayıda kimliğe sahibizdir.” Kendimizi çeşitli özelliklerimizi önceleyerek ya da geri plana atarak tanımlayabiliriz. Ancak farklı kimliklerimizin sosyal alanda bizleri farklı muamelelere maruz bırakması ilk olarak bir İnsan Hakları ihlalidir. Gerek sosyal yaşantımızda gerek örgütsel süreçlerde farklı muamelelere maruz kalmak, kendimizi herhangi bir özelliğimizden dolayı “tercih edilmez” olarak hissetmek; yaratıcı ve yenilikçi düşünme kabiliyetimizi de etkileyecektir. Bunun sonucunda, bir toplumda yeni fikirlerin gelişmesi ve girişimcilik faaliyetlerinin artması mümkün değildir.
Bütün kişilerin, grupların veya örgütlerin uluslararası sistem kümesinin bir parçası olduğunu söylemeliyiz. Bu nedenle de farklılıkların bir araya gelmesi kaçınılmazdır. Bu farklılıkların her şeyden önce kabul edilmesi ve daha sonra da yönetilmesi gerekir. Çeşitlilik yönetimi politikaları bu nedenle büyük önem arz eder. Bu politikalar bireylerin yaşadıkları toplumda daha özgür olmalarını sağlar. Örgütsel açıdan ise daha verimli ve etkin iş gücü oluşturur.
Çeşitliliğin yönetilebilmesi için ilk olarak bireylerin sorunları tespit edilmeli ve bu sorunlar kişisel ve örgütsel açıdan incelenmelidir. Örneğin; bir kurumsal işletmede cinsel yönelimi bakımından sürekli eleştiriye maruz bırakılan bir birey bu ortamda iletişim becerilerini geliştiremeyecek, fikirlerini ifade ederken sürekli olarak kaygı hissedecek bu nedenle de üretkenliğini kaybedecek ve var olan potansiyelini de kimliğini de gizleme eğiliminde olacaktır. Hatta zamanla diğer kişilerle aynı fırsatlara erişemez ve aynı haklardan yararlanamaz hale bile gelebilir. Çeşitlilik yönetimi politikaları geliştirebilmek için bu sorunları farkına varmak en önemli adımdır. Bir sonraki adım, grup içerisindeki diğer bireylere farklılıklara saygı duymasını sağlayacak bir bakış açısı kazandırmak olmalıdır. Yöneticilerin bu konuda yaptırım yolundan uzaklaşması ve gönüllük esasıyla hareket etmesi, karşılıklı iletişimi sağlaması ve farklılıkların dile getirilmesi için güven ortamını yaratması gerekir. Farklılıkların zenginlikler ve yenilikler olduğunu düşünme bilinci zaman içerisinde yaygınlaşmalı ve sürdürülebilir bir hale gelmelidir.
Çok uluslu şirketlerin ya da sivil toplum kuruluşlarının sayısındaki ciddi artış, dijitalleşme ve teknoloji çağında oluşumuz farklı kültürlerin sık sık bir araya gelmesini sağlar. Bu kültürlerarası alışveriş çeşitliliğin de git gide artması ve değişimin bitmeyen bir döngü haline gelmesi anlamına gelir. Her birimiz bu döngünün bir parçası olmalı ve hiçbir azınlık grubunu değişim ve gelişim döngüsünün dışında bırakmamalıyız. Çeşitlilik Yönetiminin amacı budur.
Olumlu Eylem Politikaları ve Pozitif Ayrımcılık
Dezavantajlı grupların diğer gruplarla aynı fırsatlara eşit ölçüde erişememesi ve bir ayrımcılık sorununa maruz kalmaları politikacılar tarafından genellikle hukuki boyutuyla incelenmiştir ve sosyal açıdan gözlemlemek ihmal edilmiştir. Olaylara yalnızca şekli hukuk ihlali olarak bakmak olumlu eylem politikaları ve pozitif ayrımcılık uygulamalarını ortaya çıkarmıştır. “29 Farklı şekilde ifade edilen uygulamaların ortak amacı; mevcut ayrımcılığı ortadan kaldırmak, geçmiş ayrımcılığa çözüm olmak, gruplar arasındaki fırsat eşitsizliklerini ortadan kaldırmak, çeşitliliği teşvik etmek olarak ifade edilmektedir.30 Bu amaçları hayata geçirmek için kotalar tesis edilebileceği gibi, yer ayrılması (reservation-rezervasyon) şeklinde de hedeflenen grubun fırsatlarının eşitlenmesine çalışılmaktadır. Ayrımcılık mağduru kişilere sosyal yardımlar ve danışmanlık hizmetleri sağlanması ile eğitim temelli programların geliştirilmesi de yine bu kapsamda değerlendirilebilmektedir.( 1 Duru ŞAHYAR AKDEMİR,2014) ”
Bu uygulamalar geçmiş eşitsizlikleri telafi etme girişimidir. Geçmişte ayrımcılığa maruz kalmış kişilere yeni imkanlar yaratmayı ve dahil olmaları konusunda bu kişileri öncelemeyi amaçlar. Örneğin bu yöntem, günümüzde özellikle cinsiyet eşitsizliği sorunlarında karşımıza sıklıkla çıkar. Kadınların yeni iş fırsatlarına erkeklerden daha az erişebildiği, eşit iş gücüne eşit ücret alamaması sorunlarına çözüm arar. Elbette ki çeşitliliğin sağlanması, sorunların giderilmesi için anlamlı kararlar bu bakış açısıyla da alınmıştır ancak “pozitif ayrımcılık” uygulamaları uzun vadede sürdürülebilir bir çeşitlilik yönetimi getirmeyebilir. Bu nedenle çeşitlilik ve pozitif ayrımcılık arasındaki ayrıma dikkat çekmek gerekmektedir.
Çeşitlilik yönetimi politikaları mevcut sorunları hukuki açıdan değerlendirmenin yanı sıra sosyolojik açıdan da ele alır. Bu nedenle de şekli eşitlikten ziyade çeşitlilik ve farklılıkların bir arada olması için uygun bir ortam yaratmayı amaçlar. Örneğin, kadınların yalnızca daha fazla iş imkanına erişip sayıca eşitlenmelerinden ziyade çeşitliliği, şirketin hedeflerinin bir parçası haline getirmeyi amaçlar. Pozitif ayrımcılık uygulamaları daha reaktiftir; bir sıkıntı ve sorun ile karşılaşıldığında çözüm bulmaya odaklanır. Çeşitlilik yönetimi ise proaktiftir; mevcut koşulların sonucunu değiştirmeyi amaçlar. Var olan farklı dezavantajlı grupları tespit edip onlara çözüm bulmanın ötesine geçerek ileride oluşabilecek farklılıklara da açık bir toplum haline gelmeyi, yenilikçi düşünmeyi her zaman merkeze alan örgütler oluşturmayı hedefler.
Diversity Management and Positive Discrimination
Diversity is the coming together of differences. People differ in their gender, ethnicity, religion, race, sexual orientation, culture, lifestyle and many more. “We all have a diverse and potentially unlimited number of identities.” We can define ourselves by prioritizing or relegating our various features. However, the fact that our different identities expose us to different treatments in the social field is first of all a violation of Human Rights. Being exposed to different treatments both in our social life and in organizational processes, feeling ourselves as “not preferred” because of any of our characteristics; It will also affect our ability to think creatively and innovatively. As a result, new ideas can not develop and entrepreneurial activities to increase in a society.
We should say that all persons, groups, or organizations are part of the set of international systems. Therefore, it is inevitable that the differences will come together. These differences need to be accepted first of all and then managed. Diversity management policies are therefore of paramount importance. These policies enable individuals to be freer in the society they live in. From an organizational point of view, it creates a more efficient and effective workforce.
In order to manage diversity, first of all, the problems of individuals should be identified and these problems should be examined from a personal and organizational perspective. E.g; An individual who is constantly criticized in terms of his sexual orientation in a corporate business will not be able to improve his communication skills in this environment, will constantly feel anxiety while expressing his ideas, therefore he will lose his productivity and will tend to hide his potential and his identity. In time, they may not be able to access the same opportunities and enjoy the same rights as other people. Recognizing these issues is the most important step in developing diversity management policies. The next step should be to give other members of the group a perspective that will allow them to respect differences. Managers should move away from the path of sanctions and act on a voluntary basis, ensure mutual communication and create an environment of trust in order to express differences. The awareness of thinking that differences are riches and innovations should become widespread and sustainable over time.
With the significant increase in the number of multinational companies or non-governmental organizations, our existence in the age of digitalization and technology allows different cultures to come together frequently. This cross-cultural exchange means that diversity is increasing and change becomes a never-ending cycle. Each of us should be a part of this cycle and we should not exclude any minority group from the cycle of change and development. This is the purpose of Diversity Management.
Positive Action Policies and Positive Discrimination
The fact that disadvantaged groups do not have equal access to the same opportunities as other groups and that they are exposed to a problem of discrimination has generally been examined by politicians with a legal dimension and social observation has been neglected. Looking at the events only as a formal violation of law has revealed affirmative action policies and positive discrimination practices. “29 The common purpose of the applications expressed in different ways; It is expressed as eliminating current discrimination, being a solution to past discrimination, eliminating inequalities of opportunity between groups, and promoting diversity. To realize these goals, quotas can be established and efforts are made to equalize the opportunities of the targeted group in the form of reservations. The provision of social assistance and consultancy services to the victims of discrimination and the development of education-based programs can also be evaluated within this scope. ( 1 Duru ŞAHYAR AKDEMİR,2014) ”
These practices are an attempt to make up for past inequalities. It aims to create new opportunities for people who have been discriminated against in the past and to prioritize their inclusion. For example, this method is frequently encountered today, especially in gender inequality problems. It seeks solutions to the problems that women have less access to new job opportunities than men, and that they cannot receive equal pay for an equal workforce. Of course, meaningful decisions have been taken from this point of view to ensure diversity and eliminate problems, but “positive discrimination” practices may not bring sustainable diversity management in the long run. Therefore, it is necessary to draw attention to the distinction between diversity and positive discrimination.
Diversity management policies address current issues from a sociological perspective as well as from a legal perspective. For this reason, it aims to create a suitable environment for diversity and differences rather than formal equality. For example, it aims to make diversity a part of the company’s goals, rather than simply having women access more jobs and equalize in numbers. Affirmative action practices are more reactive; focus on finding a solution when faced with a problem or problem. Diversity management is proactive; aims to change the outcome of existing conditions. It aims to go beyond identifying the existing disadvantaged groups and find solutions to them, to become a society that is open to the differences that may occur in the future, and to create organizations that always center on innovative thinking.
İlayda Buse Uyar
